Recrutamento Eficaz? Os 5 Passos Incríveis -
Sacha Matias (Criador Dr. Performance<br>e Método Dr Performance 15 Minutos)

Sacha Matias (Criador Dr. Performance
e Método Dr Performance 15 Minutos)

Professor, formador, adoro ajudar as pessoas a manterem-se saudáveis.
Entusiasta pela família, pessoas e desporto.

"Gostava de te ajudar a chegar a mais pessoas Sacha, como posso fazer?"
Obrigado por isso.
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Recrutamento Eficaz? Os 5 Passos Incríveis

Que não te faz perder dinheiro ou tempo na tua empresa.

Recrutamento Eficaz? Os 5 Passos Incríveis, por Sacha Matias e Dr. Performance for Business
Uma empresa vale por dois pilares, o lugar que o CEO ocupa no organograma e as pessoas certas no lugar certo do mesmo.

Actualmente um dos principais problemas em mais de 90% das empresas está no recrutamento de pessoas. Neste artigo vou-te falar dos 5 Passos Incríveis para um Recrutamento Eficaz de forma a encontrares a pessoa certa para o lugar que tens no organograma.

Porquê falo em Recrutamento eficaz? Porque, actualmente, para uma empresa crescer e alavancar o facturamento, o lucro, o fluxo de caixa e a sua própria dimensão precisa de pessoas certas no lugar certo.

Deixa-me começar este artigo com esta pergunta:

Também pedes o Currículo (CV) sempre que precisas de contratar alguém? E depois estás horas intermináveis a ver currículos? E para além disso pedes logo 1000 anos de experiência e tem que receber como um Júnior?

Para além de estar demodé, és tu e mais uns milhares de empresas a fazer isto.

E como sei isto? Porque é o meu trabalho e o da minha empresa. E quando faço esta pergunta a um Empresário de como recruta a resposta é simples:

“Faço um anúncio, peço um CV e as características que espero da pessoa”.

PS1: Vou-te dizer um segredo que ninguém nos ouve, isso só atrai curiosos e só te fazem perder dinheiro e tempo – que vale muito, pelo menos na minha perspectiva.

“E Sacha, não peço CV para um determinado cargo?”

Excelente a tua pergunta (só entram pessoas excepcionais neste blog)

Claro que sim mas antes disso tens que comunicar de forma excepcional para atraíres pessoas excepcionais.

Dai prometo que te vou dar, pelo menos um exemplo, de como criares um anúncio Sniper para removeres os curiosos ou pouco comprometidos do caminho.

Atenção, todas as pessoas no Mundo – mesmo todas – têm um potencial enorme para qualquer trabalho, no entanto nem todos desenvolvem esse mesmo potencial.

O objectivo deste artigo é ajudar-te no recrutamento eficaz de forma a que atraias as pessoas certas.

Mas antes de te falar disto, deixa-me fazer-te uma pergunta:

“Porque deves fazer Recrutamento? E Eficaz?”

(reflecte um segundo nesta pergunta ou melhor reflecte como seria se tivesses mais pessoas a trabalhar contigo?).

Em todos os empresários com quem falamos e que são nossos clientes esta é uma das maiores dificuldades.

E Porquê?

Porque não têm criadas as condições de recrutar uma pessoa por semana (quanto mais uma super-equipa).

E para além disso, respondendo à pergunta em cima de porque deves fazer recrutamento eficaz, quando trabalhas mais de 18h/dia, 5 a 7 dias por semana, se não tens as pessoas certas alocadas num organograma construído como poderás crescer e alavancar o teu negócio?

Não é possível.

“Oh Sacha, mas eu até ganho bastante dinheiro, para que aumentar os custos?”

Excelente ponto de vista o teu

Se estás satisfeito com um negócio de sobrevivência, então este artigo não é para ti. Obrigado pelo teu tempo.

PS2: Negócio de Sobrevivência é aquele que, se tu saíres, ele não opera – agora que sabes a definição deixo ao teu critério o que queres.

Agora se queres criar a “Pequena Empresa Gigante“, é o momento de continuares.

Porque uma empresa só cresce se compreender o jogo infinito do recrutamento.

É a única forma de transformares as tuas 24h do dia em muitas mais num dia só.

Ex: Se queres ter uma actividade comercial e de marketing superior a 20h por dia como fazes? Através de pessoas. Imagina a tua equipa com 10 pessoas, cada uma dedica 2h do seu dia para esta área, assim terás as 20h/dia.

Agora sim vamos falar do recrutamento eficaz.

São 5 passos:

1º passo: Construir o Organograma (o real e o pretendido)

2º passo: O anúncio de atracção do candidato ideal e a 1ª fase do recrutamento eficaz: a chamada telefónica

3º passo: 2ª fase do recrutamento eficaz: Entrevista geral

4º passo: 3ª fase do recrutamento eficaz: Perfil, o compromisso e trabalho prático

5º passo: A 4ª fase do recrutamento eficaz: O momento crucial de escolha!

1º passo: Construir o Organograma (o real e o pretendido)

Construir o Organograma, por Sacha Matias e Dr Performance for Business
O organograma vai garantir o Lucro da tua empresa. Dai ser obrigatório tu construíres. PS3: Sim, há mulheres executivas mais poderosas que homens. Temos que aprender com elas.

Não posso falar de Recrutamento Eficaz sem te falar do Organograma.

Porquê? Porque sem ele qualquer pessoa serve para a tua organização e esse não é objectivo.

Então e como o constróis?

Simples. O objectivo é criares o real ou actual (aquele como é que a tua empresa opera) e o pretendido.

PS4: Se és Empresário em Nome Individual (ENI) ou vulgo “recibo verde” recomendo também a construção do mesmo.

O seguinte infográfico mostra a estrutura de um organograma funcional vertical:

organograma funcional vertical, por Sacha Matias e Dr Performance for Business
Organograma funcional vertical.

Como podes ver até é simples. Uma grande empresa tem uma estrutura muito maior, mas como falo para pequenos empresários, empreendedores e pré-empreendedores esta projecção é suficiente.

PS5: De uma grande empresa não é muito diferente, tem é mais níveis para baixo e para os lados. Ah e mais investidores 😉.

Pega na estrutura que represento no infográfico, e faz este exercício (podes continuar a ler, mas eu se estivesse no teu lugar faria primeiro este exercício):

  • Constrói como seria o organograma ideal da tua empresa (com funções, número de pessoas e em que lugar gostavas de estar);
  • Constrói logo de seguida o organograma real da tua empresa (e coloca-te onde te encaixas no mesmo usando a mesma estrutura – ex: se és tu que faz o marketing, prestas o serviço ou vendes, atendes o cliente, fazes a pós-venda colocas-te nessas posições – é importante que contes a verdade);
  • Depois de fazeres isto é importante que cries um manual de funções que desejas ver em alguém que vá exercer uma função no teu organograma ideal – é o primeiro passo para recrutares alguém que se adequa com o que esperas de execução.

A verdade é que, mais de 90% dos empresários, empreendedores e ENI fazem praticamente tudo sozinhos. É o que eu chamo a fase do “Empreendedor-herói”.

PS6: Falo sobre esta personalidade neste artigo “As Personalidades do Empreendedor” e neste “Ter um Negócio? Porquê?” numa outra vertente .

Inclusive é um exercício que fazemos com os empresários com que trabalhamos. Sem isto não vale a pena recrutar.

Já o fizeste? Então estás pronto para o passo seguinte do recrutamento eficaz.

2º passo: O anúncio de atracção do candidato ideal e a 1ª fase do recrutamento eficaz: a chamada telefónica

2º passo: O anúncio de atracção do candidato ideal e a 1ª fase do recrutamento eficaz: a chamada telefónica, por Sacha Matias e Dr Performance for Business
Mas estás a contratar quem? E valorizas as suas Hard Skills ou Soft Skills? Sem saberes isto qualquer pessoa serve….

Depois de teres cumprido o passo 1, é altura de te passar o 2º e aquele que dá menos trabalho de todos.

Se te lembras do que falei no início, o pedido de CV está demodé (é importante mas não é fulcral).

Mas vamos à prática e já te explico porque o CV por si só não chega.

Antes de te dar o exemplo de um anuncio eficaz, deves responder a estas 4 perguntas:

  • Há um manual de funções na empresa?
  • A Cultura da Empresa está construída?
  • O que esperas de um potencial candidato?
  • Como o vais atrair?

Responde a estas 4 perguntas antes de continuares a ler.

Depois mais 4 exercícios (também é para ver se estás nos negócios a sério ou se estás para brincar e ver o que dá):

  • Lista 3 iniciativas que gostavas de ver alguém que contrates executar (ex: aprender rápido, ter capacidade de fazer chamadas comerciais e ajudar no marketing. No último caso a espalhar a palavra);
  • E como o recompensavas? (ex: para além do ordenado, uma € crescente pelo acumular das vendas independentemente da função que venha a exercer);
  • Quanto vale, em termos de lucro, cada iniciativa? (ex: cada uma das iniciativas, por pessoa, vai aumentar 10% os lucros actuais sobre a facturação);
  • Qual é a % que estás disposto abdicar? (ex: 2% do lucro se executado consistentemente).

PS7: Fizemos algo do género dos exemplos que te dei numa empresa com que trabalhamos e, em pleno Agosto (o mês desgraçado para todas as empresas), em apenas 4 dias conseguimos aumentar a facturação em 35% do que tinha sido facturado em 7 meses de 2020.

Depois de fazeres estes exercícios é a altura de te dar um exemplo de anúncio “fora da caixa”.

O ex. que te vou dar é generalista e depois deves adaptar para o que tu queres (mas serve de exemplo para pessoas ambiciosas):

Precisa-se: Um super-trabalhador que esteja disposto a ganhar entre X e Y…

•Se não fores o melhor e não o poderes provar não vale a pena responderes.

•Em média, poderás ganhar entre X (se fores mediano ou a aprender) até y (se fores um super-trabalhador e estiveres disposto a sair da “zona de conforto”).

•Operamos no ramo Z, e contratamos com base no conhecimento, capacidade de aprendizagem e não na experiência. Ou seja, podes ter 20 anos ou 65, se tens o que é preciso, nós saberemos.

•Vamos dar-te formação especializada se tiveres o que procuramos.

•Atenção: Salário base baixo, com enormes recompensas de desempenho que te podem render entre X e Y € ao ano.

•Deves conseguir lidar com a rejeição, ser motivado (nós inspiramos no máximo), capacidade de comunicação e orador (ou com apetência a aprender) e com capacidade de resolver o problema a qualquer cliente ou potencial cliente.

•Estamos em expansão e queremos juntar os melhores… Daí precisarmos só dos melhores. Repara que não pedimos o curso X ou mil e uma funções… Nós saberemos onde te encaixas.  Se te revês envia o CV com os respectivos contactos para aqui: xxxx@marca.com

Exemplo de um anúncio que remove os curiosos.

Sabes o que vai acontecer?

Não vais ter muitas pessoas a responder e é esse mesmo o objectivo. Porque senão vais ter aquelas pessoas que carregam em todos os anúncios e já nem se lembram onde carregaram.

Aqui vais encontrar pessoas com certas características:

  • Ambiciosas;
  • Curiosas;
  • Que não trabalham pelo salário e sim pela produtividade (nisso a consultoria imobiliária é eximia);
  • Persistentes;
  • Resilientes;
  • E, por fim, com capacidade de aprendizagem (as tais Hard Skills).

Depois disto é a altura de responderes às candidaturas TODAS que receberes (mesmo todas).

E como, perguntas tu?

Simples, vou-te explicar agora:

  • Um e-mail de resposta ao candidato (e marcar uma chamada telefónica):
    • “Obrigado por responder ao nosso anúncio. Estamos a fazer uma pré-selecção de todos os candidatos, que nos contactaram. •A pré-seleção vai decorrer no dia X entre às Yh e Zh. Aqui vamos selecionar pessoas para a entrevista. Qual é a melhor hora para o contactar?” (Se não responderem, já eliminaste uma boa % de candidatos);
  • Chamada: O objectivo é rejeitar a pessoa (sim e já vais perceber porque):
    • “Olá, leu o anúncio que dizia “Precisa-se: Um super-trabalhador …”. Porque o devo entrevistar?” (ainda é a fase de pré-selecção)
    • A maioria vai responder: “de que se trata o trabalho?”
    • A tua reposta (ou de quem é responsável pelo recrutamento): “Isso é uma conversa mais longa e agora estamos na fase de pré-selecção. Agora gostava de saber porque é que o devemos entrevistar?”

O Objectivo é que eles se saibam vender a ti. Se te convencerem passam para o 3º passo.

PS8: Na 4ª Masterclasse Gratuita da Semana de “Crescimento dos Negócios” este foi o tema que falamos com os empresários que participaram. Foram 4h só sobre recrutamento (ficou gravado, se gostavas de assistir envia-me uma mensagem no botão de contactos nesta página).

Depois de escolheres as pessoas que queres, então vais para o 3º passo. Mas atenção, és capaz de errar umas vezes. Prepara-te para isso também.

3º passo: 2ª fase do recrutamento eficaz: Entrevista geral

3º passo: 2ª fase do recrutamento eficaz: Entrevista geral, por Sacha Matias e Dr Performance for Business
A Entrevista Geral ,a Potenciais Candidatos, se bem conduzida é poderosa.

Após teres sido “convencido” pelos potenciais candidatos, é altura de marcares com todos a Entrevista Geral (que é feita por quem está responsável pelo recrutamento – em alguns casos será o dono da empresa a fazer isto – e é aqui que ajudamos muito os empresários que são nossos clientes).

Nesta fase vais apresentar:

  • A empresa, a Visão, a Missão e os Valores;
  • A cultura da empresa;
  • Os tipos de contratos que vão receber;
  • O que é esperado pelas pessoas ao cargo/cargos que concorrem;
  • Como se vão encaixar no organograma da empresa.

Sabes o que vai acontecer?

Vais eliminar outra % nesta altura.

Ou seja, em outras palavras, vão ficar aqueles que querem mesmo fazer parte da tua equipa.

Mas não acaba por aqui.

Agora é o 4º Passo, que será o divisor de águas até ao último passo.

PS9: Pensa no recrutamento eficaz como um funil de marketing, cada candidato em cada passo fica mais qualificado para estar apto a trabalhar contigo. Só assim é que encontras os super-trabalhadores.

4º passo: 3ª fase do recrutamento eficaz: Perfil, o compromisso e trabalho prático

4º passo: 3ª fase do recrutamento eficaz: Perfil, o compromisso e trabalho prático, por Sacha Matias e Dr Performance for Business
Queres pessoas comprometidas com o teu negócio ou mais um assalariado?

Este passo é composto por 2 fases:

  • A avaliação do Perfil;
  • O Compromisso do Candidato através de um Trabalho Prático.

O compromisso vai ser avaliado através de dois momentos práticos:

  • O preenchimento do perfil;
  • Resolver um problema ou outro trabalho que queiras ver num determinado espaço de tempo.

É importante que coloques um timming para a execução de ambas as tarefas.

E vou já directo para cada uma destas 2 fases.

A avaliação do Perfil do Candidato

O que te estou a pedir aqui é que avalies de uma forma rápida o perfil do potencial candidato.

E o modelo mais afinado que eu conheço é o perfil DISC.

De uma forma simplista, podes analisar o teu perfil ou de outra pessoa de acordo com a seguinte matriz:

Matriz de Perfil DISC, por Sacha Matias e Dr Performance for Business
Matriz de Perfil DISC.

Existem vários modelos de análise comportamental.

Para mim o mais simples e alias o mais conhecido é o modelo DISC que é um modelo baseado no trabalho do Dr. William Moulton Marston (1893-1947), que permite examinar o comportamento dos indivíduos em um determinado ambiente.

Para Marston, existem quatro tipos básicos de comportamentos previsíveis observados nas pessoas (eu avisei que era simplista):

  • D – Dominância – as pessoas que são orientadas a resultados e extrovertidos;
  • I – Influencia – as pessoas orientadas a pessoas e extrovertidos;
  • S – Stability (estabilidade) – as pessoas orientadas a pessoas e introvertido;
  • C – Cautela ou conformidade –  as pessoas orientadas a resultados e introvertido.

Vamos ver o que quer dizer cada um segundo o autor?

Aqui vai.

O perfil dominante (D)

Também conhecido como Executor.

As pessoas deste perfil são muito decididas, sabem exactamente o que querem.

Falam alto e rápido.

São muito directas e dominadores. São corajosos e guerreiros.

Tendem a ser egocêntricas e pouco preocupados com os outros.

Se tiverem que escolher entre os resultados ou as pessoas, claramente as pessoas ficam para trás.

São bons para ir atrás de um objectivo, mas às vezes é preciso cuidado pois podem não olhar a meios para atingir o fim.

Ex: um vendedor que só pensa nos números de vendas e que aumenta facturação. É bom para curto prazo numa empresa que esteja a passar mal na facturação, no entanto tens que ter um serviço de apoio ao cliente muito forte.

O perfil influente (I)

Também conhecido como Comunicador.

São muito divertidos e emocionais.

Quando chegam a algum lado não passam despercebidos pois estão sempre em festa. Adoram o convívio.

Falam muito e dão gargalhadas altas. Gostam de dar nas vistas e de influenciar os outros com as suas ideias.

São persuasivos e amistosos. Geralmente são grandes comunicadores e sempre com grande entusiasmo.

São optimistas por natureza e normalmente bons criativos.

No entanto não lhes peças para fazer tarefas repetitivas e de atenção.

Têm dificuldade em manter o foco e levar uma tarefa até ao fim. São normalmente pessoas que começam tudo e não acabam nada.

Ex: O puro Empreendedor, aquele que tem as ideias geniais. É bom para uma organização para descobrir os problemas dos clientes e criar novos produtos ou serviços.

O perfil de estabilidade (S)

Também conhecido como planeador.

São pessoas que apreciam muito a segurança.

Calmos, leais, amigos do seu amigo.

Falam baixo e de uma forma muito tranquila.

Empáticos com grande capacidade humana, estão sempre disponíveis para contribuir para os outros. Muito pacientes e simpáticos.

Têm uma grande capacidade de escutar os outros.

São muito confiáveis e previsíveis. Valorizam muito a sua zona de conforto e, por isso, completamente avessos à mudança e a correr riscos.

Não gostam de surpresas nem de incertezas.

Ex: Tipicamente o funcionário que estão em mais de 90% das empresas com um contrato sem termo. Óbvio que se tiverem um perfil D ou I a ajudar este, dão excelentes líderes de equipas e excelente apoio ao cliente.

O perfil de cautela/conformidade (C)

Também conhecido como Analista.

São pessoas que adoram regras, modelos e sistemas.

Valorizam a perfeição e vão muito ao pormenor.

São muito rigorosos e disciplinados. São normalmente pessoas mais lógicas e analíticas

Para tomar uma decisão precisam de conhecer os detalhes todos pois não aceitam com facilidade errar.

Quando entregam um trabalho ele apresenta um rigor absoluto, mas muitas vezes não conseguem cumprir os timings pois para entregar um trabalho com o grau de perfeição que uma pessoa deste perfil exige, demora bastante tempo.

Ex: Geralmente um Excelente Gestor/CEO que analisa tudo ao pormenor para tomar decisões.

Ou seja, de acordo com a área que vás contratar, vais querer um tipo de pessoa com um tipo de perfil.

É redutor? Um pouco, porque todos nós temos uma mistura dos 4 quadrantes. Mas passas a conhecer um pouco melhor o teu potencial candidato e vais descobrir que ele tem uma área mais dominante.

É um teste de escolha múltipla e demora, em média, 15 minutos a responder (nós criamos com os nossos clientes a aplicação deste perfil para avaliar potenciais candidatos).

Aqui tens um exemplo de um preenchido (não está completo):

Exemplo de um Perfil DISC preenchido, por Sacha Matias e Dr Performance for Business
Exemplo de um Perfil DISC preenchido.

Repara que cada caixa do inquérito tem 4 respostas e apenas duas escolhas possíveis. São os 4 comportamentos do perfil DISC.

Ou seja, são somadas as respostas e o quadrante que tiver mais respostas é o perfil dominante do teu potencial candidato.

Depois da resposta do potencial candidato, vais poder definir se o perfil se adequa à vaga e, mais importante, aquilo que defines como cultura da empresa e que é inegociável.

O Compromisso do Candidato através de um Trabalho Prático

Para além do perfil DISC, que terá um tempo para te enviar, aproveitas esta fase e envias um trabalho para o potencial candidato fazer.

Ex: Resolver algum problema que tu tenhas na empresa agora ou do teu cliente.

E vês a solução que mais te agrada (aqui não vou mais fundo porque posso influenciar aquilo que consideras fulcral como solução para a tua empresa – no entanto, nos clientes que trabalhamos, na primeira fase de intervenção, nós decidimos em conjunto com o empresário a possível solução).

Após estes dois trabalhos o potencial candidato está mais preparado e qualificado para o 5º passo.

Atenção: É importante que seja inegociável os timings de entrega dos trabalhos. É mesmo inegociável (adoro repetir informação para ressoar no teu cérebro 🧠).

5º passo: A 4ª fase do recrutamento eficaz: O momento crucial de escolha!

5º passo: A 4ª fase do recrutamento eficaz: O momento crucial de escolha! por Sacha Matias e Dr Performance for Business
Agora é a reunião individual onde vais escolher o candidato que queres que trabalhe na tua equipa.

Bem, se o potencial candidato resistiu aos 4 passos anteriores está numa boa posição de ser uma óptima adição à tua empresa.

Pelo menos mostra persistência.

É agora que fazes a tua escolha (de acordo com o número de vagas e postos que tenhas no organograma).

Agora é a altura que vais reunir com o potencial candidato em uma reunião individual.

PS9: Acredita, nesta fase já tens poucas pessoas para o cargo e as que chegam aqui estão altamente qualificadas.

E também vai decorrer em 3 fases (😀 já está quase – acredita, com treino isto vai-te poupar muito tempo e dissabores):

  • Descontrai;
  • Investiga
  • e Ataca.

E vou explicar rapidamente cada uma.

Descontrai: dá oportunidade do candidato falar e ouve apenas. Pede para escrever 3 perguntas que gostava que tu lhe perguntasses para poder-te mostrar no que é o melhor.

Investiga: Objectivo é conhecer a pessoa. Conhecer Antecedentes da Vida (atenção neste ponto, não é obrigatório responder mas aqui encontras Soft Skills de forma indirecta), se desempenha acima da média (vê através da experiência dele e dá-lhe casos reais e como ele resolveria), relação com outros (importante para criar equipas unidas), e avaliarem-se em áreas de 1 a 10 (comportamentos associados com Soft Skills e competências como Hard Skills). Analisa o Currículo Vitae com eles e faz perguntas sobre cada cargo.

Ataque: O momento de escolha (experimenta dizer que não tem o que é preciso 😉). Porquê? Porque se for um desistente vai ceder, se for um persistente vai-te dizer que estás errado e vai-te dar as suas razões. Esse é um super-trabalhador.

E então a Escolha?

Isso decides tu e mais uma vês, lembra-te da cultura da tua empresa e os tipos de comportamentos que não são aceitáveis.

Depois tens que ter preparado os seguintes itens:

  • Ter um plano de compensação preparado;
  • Formação preparada;
  • Como pode ser a progressão ao longo do tempo;
  • Se trabalha em horas ou desempenho (ou ambos).

E assim vais integrar da melhor forma o teu novo colaborador, aquele que tu achaste a escolha mais correcta.

PS10: Volto a reforçar, depois desta qualificação toda a tua escolha estará próxima de ser a mais certa possível para o cargo que tens disponível.

Agora, “mãos à massa” e toca a recrutar os super-trabalhadores.

Conclusão

Uma empresa opera a partir de um momento que tem uma pessoa.

Existem de facto algumas empresas que têm os seus sistemas tão automatizados que não precisam de muitas pessoas a trabalhar (como o caso da Alibaba e Amazon – tem muitas pessoas a trabalhar para eles mas sem ser necessário terem muitas para a dimensão delas porque a maior parte do sistema trabalha de forma automática).

No entanto, esta não é a realidade de mais de 90% das empresas.

Estão estranguladas por falta de alavancagem e, em última instância a responsabilidade é tua.

Atenção que uma má contratação é muito pior que uma não contratação.

E daí ser importante que executes os 5 passos que te falei de forma a poderes executar o recrutamento de forma mais eficaz.

De uma forma resumida os 5 passos:

  • 1º passo: Construir o Organograma de forma a saberes exactamente o que precisas;(o real e o pretendido)
  • 2º passo: Anúncio eficaz, podes receber o CV (e verificar a permanência em empresas, hobbies, se é desportista ou não, entre outros) e fazer o 1º contacto: chamada telefónica para conhecer a pessoa, se sabe para o que está a concorrer e avaliar a capacidade de comunicação e de venda;
  • 3º passo: Entrevista geral com todos os potenciais candidatos (a passar as “regras do jogo”);
  • 4º passo: Preenchimento perfil DISC e um “trabalho prático” (para ver personalidade e grau de comprometimento);
  • 5º passo: Reunião individual com o candidato.

Depois é escolher! 😉

Vais acertar sempre?

Certamente que não, o que te garanto é que com estas fases vais fazer uma filtragem maior…

As maiores empresas de outsourcing de RH não o fazem assim… Pelo menos que eu saiba…

E tu, como contratas os melhores profissionais (ou que têm um potencial enorme) do mercado?

PS…: Gentilmente escrito entre a preparação da presença na feira das finais da nossa marca na Acredita Portugalreuniões com empresários mostrando-lhes, através de um diagnóstico gratuito, como podem recuperar a empresa, de uma intervenção directa (a 1ª fase de 3 que implementamos em empresas) onde, em 4 dias, a empresa facturou 46.000€ e agora está a facturar consistentemente 500€ por dia e brincadeiras com os meus dois lindos filhos. Que maravilha.

PS…: Se gostaste, se te trouxe algo de novo, se te ajudou de alguma forma, carrega nos ícones de redes sociais que se encontram ou no início ou aqui por baixo para partilhares nas mesmas. Também me vais ajudar a mim e a marca. 🙏🏼 🤗

1 thought on “Recrutamento Eficaz? Os 5 Passos Incríveis”

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